Tentang Keadilan di Slip Gaji dan Cara Kita Memperjuangkannya
Pernahkah Kawan duduk termenung di pojok warung kopi, memandangi selembar kertas—atau notifikasi digital di ponsel—yang datang sebulan sekali itu? Barangkali Kawan merasakan ada yang ganjil. Bukan sekadar soal jumlah angka yang sering kali mampir sebentar lalu habis disedot cicilan, melainkan soal rasa adil yang terusik.
Bayangkan situasi ini: Kawan sudah bekerja sepuluh tahun, memakan asam garam, menelan debu pabrik, dan hafal setiap lekuk mesin. Lalu datanglah seorang anak baru, segar bugar, baru lulus sekolah kemarin sore. Ketika slip gaji dibuka, angka yang tertera di sana nyaris tak ada bedanya dengan milik Kawan. Atau kalaupun beda, selisihnya cuma cukup buat beli dua bungkus rokok.
Sakit, bukan?
Itulah yang sering kita sebut sebagai fenomena "gaji sundul-menyundul". Senioritas tak lagi dihargai, pengalaman dianggap angin lalu, dan loyalitas dibayar dengan ucapan terima kasih belaka. Di sinilah letak pentingnya kita duduk bersama hari ini. Kita tidak sedang membicarakan UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) yang sering jadi arena pertarungan tahunan itu. Kita sedang membicarakan sesuatu yang lebih mendasar, lebih berjangka panjang, dan sering kali luput dari perhatian kita: Struktur dan Skala Upah.
Dokumen yang saya bedah kali ini adalah Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2017. Ini bukan sekadar tumpukan kertas penuh pasal membosankan. Bagi saya, dan seharusnya bagi kita semua, ini adalah peta jalan untuk menuntut martabat.
Kotak Bekal: Beberapa Hal yang Perlu Kita Ingat Dulu
Sebelum kita masuk ke hutan belantara regulasi, kantongi dulu poin-poin ini agar tidak tersesat:
- Wajib Hukumnya: Menyusun Struktur dan Skala Upah (SUSU) adalah kewajiban pengusaha, bukan sukarela. (Pasal 2 ayat 1).
- Keadilan Internal: Aturan ini dibuat agar gaji tidak berdasarkan "suka tidak suka" si Bos, tapi berdasarkan bobot pekerjaan, masa kerja, dan kompetensi.
- Hak untuk Tahu: Kawan berhak tahu di golongan mana Kawan berada. Ini bukan rahasia negara. (Pasal 8).
- Sanksi Mengintai: Pengusaha yang abai bisa kena sanksi administratif. Jangan takut mengingatkan.
Ketika Pengalaman Tak Lagi Dihargai
Mari kita jujur. Sering kali di lapangan, perusahaan malas menyusun struktur upah karena satu alasan klise: ribet. Lebih mudah memukul rata semua gaji di angka UMK, lalu menaikkannya sedikit-sedikit setiap tahun mengikuti inflasi. Alhasil, kurva gaji menjadi datar seperti garis cakrawala di laut yang tenang.
Padahal, Pasal 2 ayat (1) dalam Permenaker ini dengan tegas memerintahkan:
"Struktur dan Skala Upah wajib disusun oleh Pengusaha dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi."
Perhatikan kata kuncinya: Masa Kerja dan Kompetensi.
Artinya, regulasi ini adalah tameng kita untuk melawan ketidakadilan "gaji rata". Jika Kawan memiliki masa kerja lebih lama dan kompetensi lebih tinggi dari si anak baru, haram hukumnya digaji sama rata. Negara, melalui aturan ini, sebenarnya sedang berusaha bilang: "Hargailah keringat dan waktu yang telah diberikan pekerjamu."
Namun, aturan tinggal aturan jika kita diam saja. Dokumen ini menekankan bahwa upah pokok adalah imbalan dasar menurut tingkat atau jenis pekerjaan. Jadi, jika Kawan memikul beban tanggung jawab lebih berat—misal menjadi kepala regu atau teknisi senior—maka selisih upah itu harus nyata, bukan sekadar selisih recehan.
Mengubah "Suka-Suka Bos" Menjadi Logika Matematika
Salah satu keresahan terbesar kita di tempat kerja adalah subjektivitas. Kenapa si A gajinya naik tinggi? Ooh, barangkali karena dia pintar mengambil hati atasan. Kenapa si B gajinya jalan di tempat? Mungkin karena dia terlalu vokal di serikat.
Permenaker No. 1 Tahun 2017 ini hadir untuk membunuh subjektivitas semacam itu. Ia memaksa pengusaha menggunakan metode yang terukur. Dalam lampiran dokumen ini, dijelaskan beberapa metode penyusunan yang bisa dipilih, mulai dari yang sederhana sampai yang rumit:
- Metode Ranking Sederhana: Mengurutkan jabatan dari yang termudah sampai tersulit.
- Metode Dua Titik: Menggunakan garis lurus penghubung antara upah terendah dan tertinggi.
- Metode Poin Faktor: Memberikan skor pada setiap jabatan (ini yang paling adil dan detail).
Mari kita ambil contoh Metode Poin Faktor yang dibahas cukup panjang di lampiran. Di sini, setiap jabatan dibedah. Seberapa besar usaha fisiknya? Seberapa berat beban mentalnya? Seberapa tinggi risiko bahayanya? Informasi lebih dalam mengenai standar kerja layak juga sering dibahas oleh International Labour Organization (ILO).
Seorang operator mesin yang bekerja di lingkungan bising dan berisiko tinggi tentu memiliki poin "Kondisi Kerja" dan "Risiko Bahaya" yang lebih tinggi daripada staf administrasi yang duduk di ruangan ber-AC. Poin-poin ini kemudian dikonversi menjadi Rupiah.
Ini adalah bahasa keadilan yang diterjemahkan ke dalam angka. Jadi, ketika Kawan bertanya, "Kenapa gaji saya segini?", jawabannya bukan "Karena bos bilang begitu", melainkan "Karena poin jabatanmu sekian, berdasarkan risiko dan tanggung jawab yang kamu emban."
Rahasia yang Seharusnya Bukan Rahasia
Banyak perusahaan menjadikan struktur gaji sebagai dokumen paling sakral dan rahasia, seolah-olah itu adalah kode peluncuran nuklir. Kawan-kawan dilarang saling bertanya gaji. Slip gaji harus disembunyikan rapat-rapat.
Tentu saja, nominal gaji perorangan adalah privasi. Tapi, Struktur dan Skala Upah itu sendiri harusnya transparan.
Mari kita tengok Pasal 8:
"(1) Struktur dan Skala Upah wajib diberitahukan kepada seluruh Pekerja/Buruh oleh Pengusaha."
"(3) ...sekurang-kurangnya Struktur dan Skala Upah pada Golongan Jabatan sesuai dengan jabatan Pekerja/Buruh yang bersangkutan."
Apa artinya ini bagi kita, Sedulur?
Artinya, Kawan berhak tahu: "Saya ini ada di Golongan Jabatan berapa? Rentang gajinya dari berapa sampai berapa? Apa syaratnya supaya saya bisa naik ke golongan berikutnya?"
Jika hari ini Kawan masih buta soal di mana posisi Kawan dalam peta upah perusahaan, berarti ada yang salah. Transparansi adalah kunci agar tidak ada curiga di antara kita. Jangan sampai ketidaktahuan kita dimanfaatkan untuk melanggengkan ketidakadilan.
Melawan Logika "Yang Penting UMK"
Sering kali kita terjebak. Pengusaha merasa tugasnya selesai begitu membayar upah sesuai UMK. Padahal, UMK itu jaring pengaman. Itu adalah upah untuk lajang dengan masa kerja nol tahun. Titik. Sebagaimana diamanatkan pula dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Dokumen Permenaker ini secara tersirat mengatakan bahwa dunia pengupahan lebih luas dari sekadar UMK. Pasal 4 ayat (4) menyebutkan bahwa penyusunan struktur ini harus memperhatikan kemampuan perusahaan dan upah minimum yang berlaku.
Ini adalah ruang negosiasi bagi serikat pekerja. Jika perusahaan untung besar (kemampuan perusahaan tinggi), maka struktur upahnya tidak boleh mepet jurang kemiskinan (UMK). Rentang antara gaji terendah dan tertinggi (yang disebut spread dalam lampiran teknis) harus masuk akal.
Di lampiran bahkan dicontohkan bagaimana menghitung spread atau rentang kenaikan. Ada rumus matematikanya. Ada kurvanya. Kawan-kawan pengurus serikat harus mulai mengakrabkan diri dengan tabel-tabel Excel dan rumus-rumus di lampiran ini. Kita tidak bisa lagi berjuang hanya bermodalkan toa dan spanduk; kita harus berjuang dengan data dan kalkulator.
Apa yang Harus Kita Lakukan Sekarang?
Lalu, setelah membaca dan mengunyah aturan ini, kita harus ngapain? Diam saja menunggu keajaiban? Tentu tidak, Bung.
Berikut adalah langkah-langkah praktis, semacam panduan gerilya di ruang perundingan:
- Cek Peraturan Perusahaan (PP) atau PKB
Buka lagi buku merah itu. Apakah Struktur dan Skala Upah sudah tercantum atau minimal disebutkan sebagai lampiran? Berdasarkan Pasal 9, dokumen ini wajib dilampirkan saat perusahaan mendaftarkan atau memperbarui PP/PKB ke dinas tenaga kerja. Jika tidak ada, tanyakan. - Minta Sosialisasi
Jika Kawan merasa belum pernah diberitahu soal golongan jabatan Kawan, layangkan surat resmi dari serikat. Landasannya Pasal 8. Minta manajemen menjelaskan peta jabatannya. - Pelajari Metodenya
Jangan biarkan manajemen menyusun ini sendirian di menara gading. Serikat pekerja idealnya dilibatkan, atau setidaknya mengawasi proses Job Analysis (Analisa Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Jabatan). Pastikan deskripsi pekerjaan Kawan sesuai dengan kenyataan di lapangan. Jangan sampai kerjanya angkat batu, tapi di kertas ditulis angkat kapas. - Kawal Penerapannya
Struktur upah yang bagus di kertas tidak berguna kalau tidak dijalankan. Pastikan kenaikan gaji berkala mengacu pada struktur ini, bukan sekadar inflasi. - Gunakan Mekanisme Bipartit
Jika belum ada SUSU, ajak manajemen duduk bareng. Ingatkan bahwa batas waktu penyusunan menurut aturan peralihan (Pasal 13) sebenarnya sudah lewat jauh (Oktober 2017). Jadi, perusahaan yang belum punya hari ini sebenarnya sudah "telat mikir" bertahun-tahun.
Epilog: Menjaga Nyala Harapan
Kawan, perjuangan upah bukan sekadar urusan perut. Ini urusan pengakuan. Ketika sebuah perusahaan menyusun struktur upah dengan benar, sejatinya mereka sedang memanusiakan pekerjanya. Mereka sedang mengakui bahwa waktu yang kita habiskan, keahlian yang kita asah, dan loyalitas yang kita berikan, memiliki nilai.
Aturan seperti Permenaker No. 1 Tahun 2017 ini hanyalah alat. Seperti cangkul bagi petani atau palu bagi tukang kayu. Cangkul tidak akan mencangkul sendiri, dan palu tidak akan memukul paku sendiri. Kitalah yang harus mengayunkannya.
Jalan masih panjang. Barangkali hari ini slip gaji kita masih bikin sesak napas. Tapi setidaknya, dengan memahami aturan mainnya, kita tahu ke arah mana harus melangkah. Kita tahu bahwa keadilan itu ada rumusnya, ada aturannya, dan ada jalannya.
Mari kita rapatkan barisan, Sedulur. Bukan untuk meminta belas kasihan, tapi untuk menagih apa yang memang menjadi hak kita secara bermartabat.
Referensi:
Dokumen Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah.
Tentu saja, tafsir ini hanyalah usaha saya membaca peta di tengah hutan belantara regulasi. Tulisan ini bukan pengganti nasihat hukum formal. Jika urusannya sudah menyangkut sengketa serius di meja hijau atau Dinas Tenaga Kerja, ada baiknya Kawan-kawan tetap berkonsultasi dengan tim advokasi resmi atau ahli hukum ketenagakerjaan yang bersertifikat. Tetap waspada, tetap membaca.
Urunan Kopi
Menulis, meriset, dan merawat kewarasan butuh tenaga yang tidak sedikit. Jika tulisan ini dirasa ada gunanya, membuka wawasan, atau sekadar mewakili perasaan Kawan-kawan, dan kebetulan ada rezeki lebih di saku, tidak ada salahnya kita berbagi secangkir kopi untuk menjaga dapur redaksi tetap ngebul dan semangat penulis tetap menyala.
Posting Komentar untuk "Tentang Keadilan di Slip Gaji dan Cara Kita Memperjuangkannya"